近日，因对济南市历城区人力资源和社会保障局对一单位招聘中使用“优先男士优先”的举报处理结果不满，女大学生夏南（化名）对该局提起了行政诉讼。济南市历城区人民法院已受理本案。
2016年12月8日，夏南发现山东福骋汽车贸易有限公司招聘财务经理一职时要求“优秀男士优先”，她认为这一要求存在性别歧视的问题，于是向当地人社局举报，并要求对该企业予以处罚。
12月19日，夏南收到书面答复，历城区人社局认为，“用人单位招聘信息中有’优秀男士优先’的任职要求一事属实，但用人单位招聘存在性别歧视一事缺乏事实和法律依据”。
答复中还列出了以下5个理由，
1、福骋公司现有财务经理全部是女性；
2、希望招聘一名能够适应经常出差等较艰苦工作的财务经理，并不拒绝优秀女性入职该公司；
3、招聘信息职位介绍一栏明确了“性别：不限”；
4、福骋公司单位女性职工比例为44%，接近一半；
5、福骋公司及时删除了“优秀男士优先”的任职要求，同时保证今后不会出现涉嫌性别歧视的招聘信息。
历城区人社局的工作人员向界面新闻确认了夏南的举报。据他介绍，一般情况下，对就业性别歧视的判断基于事实和法律依据以及是否存在主观故意，“接到当事人举报后，我们立刻核实情况，这家公司目的就是找一名男性，承担长期在外地出差的任务，女性偏重于家庭，当然事业和家庭对男女来说是平等的，但现实就是他们需要一个可以为了事业对家庭做一点牺牲的”。
但夏南并不能接受这些理由。她称，“连政府机关都不承认这种做法属于性别歧视，这会使女性求职者受到打击”。于是，2017年6月16日，夏南向法院提起了诉讼，要求依法确认历城区人社局对举报的处理违法，并请求依法撤销此前的处理结果，重新处理。当日法院受理立案。
夏南的代理律师王乐告诉界面新闻，法律明确规定不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。“在招聘信息里写明’优秀男士优先’，就是其他条件一致的情况下，录用男性不录用女性，这就提高了女性录用标准”。
王乐还介绍，之所以向人社局提起诉讼，而非招聘单位，是因为“人社局是有劳动监察职能的行政机关，理应比公民和用人单位在专业上认识更深刻一点”，但让夏南和王乐不满的是，历城区人社局并不认为这一做法属于性别歧视范畴，“这会对劳动人才市场起到负面的作用，至少在历城区，用人单位可能会引用（这一答复），认为男士优先、女士优先不属于性别歧视”。
四川大学法学院教授周伟认为，“优秀男士优先”这一表述确实构成了性别歧视，西南财经大学法学院副教授何霞亦认同周教授观点。何霞向记者介绍，根据我国签署的国际劳动组织第111号公约对就业性别歧视界定的三种情形——排斥、区别对待和优惠，“优秀男士优先”为男性就业提供了优惠，构成性别歧视，“优秀把对男性的偏向给掩盖和模糊了，他可以说是优秀人士优先”。
对于历城区人社局和企业给出的理由，他们也不认可。“该单位女性职工虽然占了44%，”何霞说，“但女性占据人口比例的一半，如果认为44%算多的话，实际上就是认为女性不应该平等的、有按照人群比例的就业机会。”对此，周伟则认为，从立法上来看，反歧视是针对整个社会而言，而非某个企业的数据。至于经常出差的要求，周伟说，“而用人单位要求经常出差，这是合理的要求。但把经常出差和性别联系在一起，就有问题。” 何霞也分析，人有个体差异，不能用所谓的群体特征，放在个人的身上，排斥个人的机会，不是每个男性都愿意出差，但也不是每个女性都不愿意出差。
“如果真的要求经常出差，可以它列入一个条件，让应聘者可以根据自己的条件来权衡。但我们发现，经常出差被用来当作借口。”何霞说道。
周伟说道，“这个案件也反映了我们的执法部门专业性和执法专业能力还不够。对什么是性别歧视，什么不是性别歧视，性别歧视表现的方式和种类，都还不清楚。”
目前，对于“就业性别歧视”相关法律中有如下规定：
《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第13条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《妇女权益保障法》第22条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”第23条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
《女职工劳动保护规定》规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”
《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第26条规定： “用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”
周伟指出，相关法律虽然对禁止性别歧视做了规定，但对性别歧视的法律构成要件、特点、表现方式还没有具体明确。“这就导致了执法机构和执法人员掌握不了法律标准。”周伟说。
何霞说道，“法律中没有什么是关于歧视的界定，这是法律上的一个问题。现在的司法有一个好处，逐步通过个案对立法起到促进作用。
何霞还向记者介绍，从“中国就业性别歧视第一案”曹菊（化名）与培训机构巨人学校的诉讼以来，共出现了四起典型的反就业性别歧视诉讼。
2012年7月，被“只招男性”为由拒绝的曹菊以平等就业权被侵害为由向海淀法院提起诉讼。该案历时一年多，以和解告终。巨人学校向曹菊公开道歉，并拿出3万给予曹菊，作为支持她维护女性平等就业的公益奖金。
2014年11月，应届女大学生黄蓉（化名）应聘新东方烹饪学校文案职位时，被该校以“限招男性”的条件拒绝，随后她提起了诉讼。最终黄蓉胜诉。该案也被评为2014年我国十大劳动违法典型案件之首。
2014年9月，应聘快递员的马户（化名）获得入职的口头承诺后却因自己性别女而被告知拒绝录用。2015年1月，马户以“侵害一般人格权”为由把邮政公司告上法庭，10月20日一审判决，邮政公司对她实施了就业歧视，造成了一定的精神损害，判决被告赔偿原告入职体检费、鉴定费和精神损害抚慰金。
2015年8月，广州女生高晓在应聘“厨房学徒”一职时，招聘方以“不招女生”为由拒绝其应聘申请。8月19日，高晓向法院提起诉讼。2016年4月3日，法院判定被告侵犯了高晓的平等就业权，构成了对高晓的性别歧视。
“这四例都是不招女性，属于排斥的情形，”何霞说，“而山东夏南的诉讼是’优秀男性优先’属于优惠。从司法推进这个角度来说，是一步一步往前走的。从原来排斥，现在已经走到了优惠。”
（编辑：牡丹花）