“怎么还有如此不靠谱的求职者！”据《工人日报》报道，近日，负责面试李启铭的HR把他的简历发到了一个由500人组成的广告行业HR微信群里，并在群里通报了他在此次招聘过程中的诸多问题：“面试迟到，行为浮躁，好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”鉴于这些“劣迹”，群内不少HR发言表示将把他“拉黑”。
共享招聘“黑名单”，顾名思义，就是某家企业或用人单位把其反感的应聘者列入“黑名单”，并在一定范围内发布，“提示”同行或其他用人单位加以注意。对求职者来说，若被列入“黑名单”，没准就意味着在不小的范围内被封杀，意味着处处碰壁却可能不知所以然，想想就悲催。
作为用人单位，借助“黑名单”过滤应聘者，以提升招聘效率，确保招聘到“对的人”，避免遇上那些失信失德者，动机或许没错。问题是，在没有规则约束的前提下，谁能保证这份名单的公正性？
事实上，有企业就把曾经有过维权行为的求职者列入共享“黑名单”，对其变相“惩罚”。就算不是借机报复，也难保不会出现企业人力资源专员出于偏见将人拉黑的情况。之前企业HR招聘暗中搞地域歧视的情况，没少曝光过。
对企业来说，不应偏信共享招聘“黑名单”：一来，每家企业的用人要求不一样，个别求职者的特点在一家公司是缺点，在另外一家或许是优点，别因此错过可用之材；二来，求职者过去是个“刺头”，现在未必是，在法外行身份歧视之事不妥。
而对有关部门而言，有必要对此紧急叫停并尽快立规：就业关乎很多人生存的基础，企业设共享招聘“黑名单”，很可能封死部分求职者的就业大门，将其逼上绝路，还造成“谁维权谁就难就业”的求职困境，加剧劳资关系失衡。还要通过动态监测、常态监督，对涉及歧视、名誉侵权等申诉及时介入查处，避免此举成为报复工具、侵权手段。
（编辑：珊瑚树）