近日，留澳法学硕士为找工作在网上认证学历却被骗20多万元的消息引发社会热议。又是一年高校招聘季，一旦遭遇与求职相关的陷阱，毕业生该怎样维权呢？
毕业证，不是你想扣就能扣
杨三喜(时评作者)
每年都发生一些应届生毕业证被扣的情况：部分学生因为考试不过关、记大过等原因无法按时拿到毕业证，多数情况是因学生没有签好三方协议被暂扣毕业证，还有部分研究生因没有完成导师交代的任务而被导师“代管”毕业证。
我国高等教育法以及教育部《普通高等教育学历证书管理暂行规定》规定，具有学籍的学生学完教学计划规定的全部课程，考试成绩及格(或修满学分)，德育体育合格，准予毕业者，可取得毕业证书。法律授权高校发放毕业证的权力，是否发放，依据在于学生是否完成规定课程并修满学分、考试以及德育体育合格，其他扣发毕业证的理由都没有法律依据。
因此，学校把自身的利益与学生利益相捆绑，因学生未签订就业三方协议而扣押学生的毕业证，这是学校对自身办学质量不自信的表现，也是违反教育法规的行为。许多学校都有这样的行政规定，背后主要原因是有关部门要考核学校的就业率，就业率不高就会影响学校招生。事实上，以就业率评估招生本身就是值得商榷的问题。
将毕业证书发放与就业签约挂钩，所能得到的只会是注水的“就业率”。受到学校“逼迫”，一些并不急于就业或暂时没有找到工作的大学生就去购买假的就业三方协议。由此带来的，必然是校园生态恶化，就业率也就失去参考价值。
至于研究生方面，近来几起导师把研究生当做廉价劳动力、拖延学生毕业时间的消息引发社会广泛关注。导师究竟有没有权力扣下研究生的毕业证呢？如果科研项目是学业本身包含的内容，那么学生没有完成项目就不能拿毕业证，这是符合规定的；如果是导师私人的项目，学生没有完成的义务，导师扣毕业证就是对权力的滥用，学生有权向学校提出申诉。
企业有权共享招聘“黑名单”吗
杨保全(北京中银律师事务所律师)
近日，北京某高校应届毕业生李某的简历被一家企业的面试官发到了一个500人的广告企业HR微信群里，该面试官还在群里通报了李某的诸多问题：“面试迟到，行为浮躁，好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’”。鉴于这些“劣迹”，群内不少HR表示将李某拉进招聘“黑名单”，一旦收到李某简历将直接过滤。
虽然应聘招聘是双向选择，但面对没有工作经历的应届生，企业往往是强势的一方。以行业HR群“黑名单”去封杀刚刚进入社会的毕业生，企业有权这么做吗？一些企业的观点是，与行业企业共享“黑名单”，排除掉有“污点”的求职者，能避免公司利益受损，是合法合理的行为。
企业有权对求职者进行筛选并决定是否录用，但一般情况下，企业没有权力向行业企业通报求职者的隐私，如果在行业企业群里公开传播劳动者求职信息，给劳动者贴上各种负面标签，甚至进行丑化，则涉嫌侵害劳动者隐私权、名誉权等。虽然现行法律并没有明确规定禁止企业设立招聘“黑名单”，但HR行使招聘权应有边界。
如果行业企业已经形成共享招聘信息的“惯例”，需要明确凭单个企业上传证据或由个人进行举证，很难保证共享信息的公平公正。因此，在制定招聘共享信息的程序上，最好通过行业协会统筹协调，规范对求职者信息公开的范围、标准。
在网络时代，某些以“黑名单”作为威胁员工“撒手锏”的公司也可能会登上求职者的“黑名单”。企业设置不合理甚至不合法的“黑名单”，会影响求职者对公司诚信的评价，进而影响公司的声誉和社会形象。
遭遇性别歧视怎么办
刘小楠(中国政法大学宪政研究所副教授)
女大学生在求职过程中常常会遭遇性别歧视，有的单位招聘信息上直接写明“只要男生”，有的单位则在招聘过程中询问女生几年内是否有结婚、生育的打算。
2017年3月，智联招聘与北京大学社会调查中心共同发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示，超八成女性认为在就业中存在歧视。两孩政策全面实施后，女性在就业中遭遇歧视的现象更加普遍。
在我国劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等法律中，都有关于劳动者平等就业权的规定。但是，由于规定过于分散、过于原则，导致现行反就业歧视法律不能完全适应社会发展的需要。如果用人单位在雇用期间有性别歧视行为，女员工也只能以劳动合同纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼，而不能以受到就业歧视为由提起诉讼。即便提起劳动仲裁和诉讼，也往往因为对性别歧视缺乏具体标准、隐形歧视难以取证等原因，使得遭遇性别歧视的女员工维权困难。
解决就业歧视问题的根本途径仍在立法，应制定一部专门的反就业歧视法。立法要坚持问题导向，界定就业歧视的概念和适用范围，扩大公平就业的保障范围，明确反就业歧视和促进性别平等的措施。例如，法律应明确规定禁止基于婚育状况的就业歧视。
在司法实践中，就业歧视案件当事人能够获得的赔偿数额非常有限，这就导致法律不能发挥其应有的指引、威慑以及惩戒功能。因此，我建议对实施招聘性别歧视行为的用人单位增设惩罚性赔偿规定。
当心试用期有“坑”
梁艳松(北京市弘嘉律师事务所律师)
张某大学毕业后入职一家公司，双方签订3年期劳动合同。试用期内，公司没为他缴纳社保费。沟通未果后，张某与公司解除劳动合同，并诉至北京市西城区人民法院，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。法院支持了张某的诉讼请求。
司法实践中，试用期内社保问题是许多职场新人的认知盲区。用人单位为劳动者缴纳社保费是法定义务，自劳动关系建立之日起就应履行，试用期也不例外。
除了不缴纳社保，试用期还经常存在用人单位欠薪的情况。一些用人单位以“试工”“见习”名义拖欠员工薪资。法院审理时，一般认定“试工”“见习”即为一般意义上的试用，试用期内用人单位应当支付劳动者已付出劳动的报酬。
一些用人单位对所有类型的劳动合同均约定同等时间的试用期。实际上，试用期限与劳动合同期限间的关系如下：不满3个月，以完成一定工作任务为期限的，没有试用期；3个月以上不满一年的，1个月试用期；一年以上不满3年的，2个月试用期；3年以上无固定期限的，最多6个月试用期。有些企业为了延长试用期至2个月而与员工签订一年零一天的劳动合同，实际上完全没有必要钻这种空子。对于违规约定试用期且已经履行的，员工可按照转正后的工资标准要求赔偿。
求职者要明白，试用期必须包含在劳动合同期限里，不能先签一个试用期合同。劳动合同里只约定试用期但没有约定劳动合同期限的，根据劳动合同法的规定，为无效合同。
（编辑：珊瑚树）