全球前五大之一的人力资源服务公司KellyServices近期在中国区发布《KellyServices2010年全球雇员指数报告》调研显示：中国的80后雇员更渴望薪酬中的短期激励部分，但薪酬并不是主要的留人因素，他们青睐更健康、更有趣以及更加弹性的工作体验。
《KellyServices2010年全球雇员指数调研》是KellyServices针对全球范围内包含北美、欧洲和亚太地区的超过13万名雇员就其职场面临的热点问题进行的深入调查。
看重短期薪酬激励
调查数据显示，有91%的中国区雇员表示如果享有企业利润分红，他们的工作绩效将会更突出。这一比例是全球29个参与调查的国家中最高的，远超出亚洲水平65%，全球平均比例60%。而中国“80后”雇员较“60-70后”及“50后”雇员的相比排名第一。67%的中国区雇员目前的薪酬与其业绩紧密挂钩。在没有实施薪酬与业绩紧密挂钩的雇员中，84%的中国区雇员更倾向薪酬与业绩紧密挂钩，亚洲和全球这一比例分别为42%和38%。而中国“80后”雇员较“60-70后”及“50后”雇员的比例排名第一。他们认为如果能够将薪酬与其绩效紧挂钩，将会更加努力突出业绩。
究竟是什么原因造成了中国“80后”雇员对于短期激励的渴望呢？调查显示，从外部原因来说，主要是持续的经济增长带来了生活成本的提高，“80后”雇员的实际收入水平相对较低，而社会舆论对年轻商业成功者的大量宣传，使“80后”对短期实现财富的渴望不断提升。从内在原因来看，“80后”较其他“60-70后”及“50后”两代雇员而言，更加注重个人受益，分享意愿弱；注重短期回报，看重实惠；喜欢同其他人比较；超前消费观念与消费能力之间差距大；对自己感兴趣的工作效率非常高，但合作精神差，集体观念较弱。因此，中国的“80后”雇员希望薪酬与绩效紧密挂钩，通过提高绩效短期内提高回报。
喜欢工作健康有趣
调查数据显示，中国“80后”雇员所青睐的福利依次为：补充住房补贴、健康生活的支持、弹性福利计划、教育资助计划、弹性工作时间、休假、海外派遣等。越来越多的“80后”雇员希望雇主能够在雇员健康生活方面提供支持，78%的中国区“80后”雇员认为雇佣关系中应包括对雇员健康生活的支持，而全球平均水平为57%。中国的“80后”雇员在这方面排名也是高于“60-70后”及“50后”雇员的。中国“80后”雇员认为最有吸引力的前三大健康生活是补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目(包括心理减压和身体健康项目等)。
KellyServices北京区总经理傅立科指出，调研显示中国“80后”雇员对法定“四险一金”的热情低于各代雇员。他们青睐更健康、更有趣及更弹性的福利，这其中有一些被动的因素，也有一些主动因素。从被动因素来说，在多数中国人观念中，房子是组建家庭的前提。很多“80后”在面临着高房价与较低收入压力时，感觉到基本住房公积金作用是有限的，所以一方面看重补充的房屋补贴。另一方面，由于高房价，很多“80后”员工在短期内转而考虑租房，从而更看重支持健康生活品质的福利。此外，大多数“80后”为独生子女，对于风险意识较弱，很多人认为父母是风险的首要屏障。从主动因素来说，“80后”雇员崇尚健康生活的方式。他们期望公司提供支持个人及家庭成员健康生活的福利如补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目等；他们喜欢打破规则和价值取向多元化，不愿意遵循公司常规的福利，更倾向支持自己所喜欢项目的弹性福利计划；他们对新领域的体验充满兴趣，期望由公司提供教育资助计划去了解更新的知识技能以及倾向海外派遣工作机会；他们喜欢工作与生活的平衡，很看重休假；追求自由个性化，注重自我感受。他们喜欢弹性工作时间以及公司能够提供旅游、参与游戏的机会等。
留职首选不是薪酬
调查数据显示，提升“80后”雇员敬业度的前三大因素：薪酬福利、有意义的工作、工作与生活平衡。促使其离开企业的前三大因素：职业发展、领导力、薪酬与福利。
KellyServices广州区总经理刘艳萍指出：“薪酬福利对于吸引“80后”很重要，但不是导致其离开的首要原因。企业除了针对其特点调整薪酬福利外，还应针对其特点提供以下支持方案；提供更有意义的工作(技术含量、工作的完整性、重要程度、领导角色、更广的工作范围等)；提供清晰的职业生涯规划；提高其直线领导的领导力；推行导师制；加强侧重企业文化和团队合作方面的培训；提供轮岗的机会；建立更多层次的沟通渠道。
（编辑：dingrui）