当你招聘时，把自己当作一个挖掘真相的调查员。你正进行一场发掘关于候选人的真相调研任务，看看他能长期能为组织带来什么改变、是否有任何隐藏的问题。然而，任何优良的调查工作，整个过程都免不了协调、计划和时间。
不幸的是，管理者总是匆忙进行招聘工作。史蒂芬-柯维说：他们总是为变化忙得不可开交（译者王威：史蒂芬-柯维《高效人士的七个习惯》作者）。专注与深度面谈在忙碌中不再重要，被快速、粗放的招聘方法取代。
因此，我们习惯仓促领着候选人在办公室与人打招呼，然后把候选人早上刚给我们的履历，丢给各面试官，让他们自己去面对候选人。面试小组对于要尝试发掘什么候选人的真相，往往没有明确的策略与计划，就如同坐在自动巡航的驾驶舱内，无脑地走完面试流程。
他们询问些样板问题、得到公式化的答案：你五年内工作目标在哪？你最喜欢那些工作项目？你认为你的长处和短处是什么？对于选择谁进入你的组织，坐在自动巡航的驾驶舱内几乎不需要动任何脑筋，当然，其面试结果必是，模糊、累赘、毫无启发性的。
如果你太忙以致不能确保帮组织招来优秀的人才，你将会发现未来你更加忙碌。因为，要先有对的人，才有人去帮你做对的事。
所以，请勿匆忙走完过场。设计一个能帮助每个面试官的计划，以协助他们从多方面探索候选人的经历和态度，确保面试官有机会看到候选人的不同面目。
记得，没有花上半小时是很难突破肤浅的认识水平。如果花了90分钟，甚至两个小时在候选人的深度面试上，在今后6个月，你会感到很受用。
在面试过程中，仔细聆听候选人问的问题。他离开现在的工作到底为了追求什么？他有什么顾虑？他有“赢家”的样子吗？如果候选人最终不能下定决心来你这里，你也无法达成一次的完美的招聘。
询问候选人：「如果我打给你前上司，他会告诉我什么有关你的事？」当你使用这种「心灵威慑法」的背景调查说法，不但可以让候选人保持诚实，也让你能洞察他的自我认知。
当你完成面试后，趁着记忆犹新的当下，立刻让面试小组比对彼此的面试记录。
优秀的侦探、律师和记者，都需要认真地准备工作，他们知道该在什么时机问什么问题。如果你想知道你的候选人是否值得你聘用，你会需要做同样的准备工作，当然也包括：关掉自动驾驶功能，亲自掌握面试的过程。
（编辑：珊瑚树）